Gender Pay Gap lavorativo: Italia tra i divari più alti

Che cos’è il Gender pay gap lavorativo

Il Gender Pay Gap lavorativo si riferisce alla differenza di retribuzione tra uomini e donne per lo stesso lavoro o per lavoro di valore pari. In Italia, questa disparità è ancora attuale, dimostrandosi addirittura tra i divari più alti d’Europa.

Scopriamo i dati tra uomini e donne nel mondo del lavoro.

Gender pay gap lavorativo in Italia: i dati dell’analisi

Nel 2022, l’occupazione femminile in Italia ha registrato una crescita, superando il 51%, sebbene ancora inferiore al 69% degli uomini. Questo aumento del numero di donne che entrano o rientrano nel mercato del lavoro è evidenziato anche dalla diminuzione del tasso di disoccupazione, che si attesta:

• al 9,5% per le donne;
• al 7% per gli uomini.

Eppure, nonostante questo incremento delle donne al lavoro, persiste un evidente gender pay gap lavorativo. 

Allo stato attuale, infatti, molte donne rinunciano alla ricerca di lavoro più facilmente rispetto agli uomini, spesso scoraggiate proprio dalle difficoltà nel trovare impiego.

Inoltre, si notano anche le disparità legate al livello di istruzione. In particolare, le donne non laureate sono meno rappresentate nel settore lavorativo rispetto agli uomini, invece le donne laureate occupano più posti di lavoro rispetto ai loro colleghi maschi. Ma le discrepanze salariali rimangono evidenti.

Per fare una parentesi, secondo JobPricing, esiste ancora un significativo Gender pay gap lavorativo di circa 2.700 euro lordi sulla retribuzione annua lorda (Ral) e di circa 3.000 euro sulla retribuzione globale annuale (Rga). Un miglioramento tendenziale dal 2014 c’è, ma la situazione è ancora lontana dall’essere risolta.

E poi, se si considera il gender overall earnings gap, ovvero la differenza tra il salario annuale medio delle donne e degli uomini, l’Italia si posiziona al quarto posto in Europa per i divari più alti, con uno scarto stimato al 43%, dopo Paesi Bassi, Austria e Svizzera. Cosa dicono i numeri? Già: i dati evidenziano la persistente necessità di azioni concrete per promuovere l’uguaglianza di genere nel mercato del lavoro italiano.

Gli incarichi con presenza di donne manager

Il gender pay gap lavorativo colpisce principalmente le donne. Infatti, per quanto riguarda gli incarichi, la situazione è rimasta pressoché invariata nel corso dell’ultimo decennio. L’indagine recente di JobPricing evidenzia una netta minoranza di donne nei ruoli dirigenziali e quadri.
In particolare, le disparità sono particolarmente evidenti nel settore privato, dove la maggioranza dei dirigenti (83%) e dei quadri (69%) è costituita da uomini, con una presenza femminile rispettivamente del 17% e del 31%.

Se si considera l’intero mercato, la situazione appare leggermente più equilibrata, con una percentuale di donne nei ruoli dirigenziali del 33% e nei quadri del 45%.

Nel settore privato, le funzioni che vedono una maggiore presenza di donne manager sono soprattutto:

• auditing;
• compliance e risk management (con il 2,2% di donne dirigenti e il 27,3% di quadri);
• legale (1,8% di donne dirigenti e 11,8% di quadri);
• area tecnica & ricerca e sviluppo (0,9% di donne dirigenti e 10,6% di quadri);
• risorse umane e organizzazione (1,4% di donne dirigenti e 9,8% di quadri);
• marketing e comunicazione (1,1% di donne dirigenti e 9,6% di quadri).

Mentre nel contesto delle società quotate, le donne rappresentano solo il 2% del totale degli amministratori delegati (rispetto al 3,3% nel 2013) e appena il 3,8% di coloro che ricoprono il ruolo di presidente del Consiglio di Amministrazione (contro il 2,9% nel 2013). 

Dove non c’è Gender Pay Gap lavorativo si ottengono maggiori risultati

Numerosi studi hanno evidenziato che le organizzazioni più inclusive, guidate da dirigenti donne, ottengono migliori risultati nella gestione e nello sviluppo dei talenti.

I vantaggi?
Migliora la reputazione aziendale e la responsabilità sociale. Ma non solo, si promuove l’innovazione.
Per di più, migliorano nelle performance finanziarie.

Al contrario, le disuguaglianze di genere possono portare a una mancanza di crescita e ad una riduzione del valore per gli azionisti. E questo si sa, può influire negativamente l’innovazione, la crescita e la competitività di un paese intero, nel complesso.

Il segmento di mercato monitorato da JobPricing esclude gli amministratori delegati e i dirigenti con responsabilità strategiche, ovvero coloro che percepiscono gli stipendi più alti. È in questa fascia di mercato che il divario salariale tende ad aumentare in modo ancora più assoluto.

Le differenze salariali

Le differenze salariali più marcate si riscontrano tra coloro che occupano il ruolo di presidente del Consiglio di Amministrazione (senza avere altre cariche) e tra i consiglieri esecutivi. Nel dettaglio, tra le prime 100 posizioni della classifica di amministratori delegati e dirigenti stilata da Consob, solo tre donne compaiono tra le 100 figure più retribuite delle società quotate. E bisogna scendere fino alla posizione 66 per trovarne una. Quindi, i dati mettono in evidenza le sfide ancora presenti nella promozione dell’uguaglianza di genere e nell’accesso delle donne anche per i ruoli di leadership.

Fenomeni come il “soffitto di cristallo“, che rappresenta la difficoltà reale nell’accesso a una piena realizzazione di carriera fino ai livelli più alti, insieme al “pavimento appiccicoso“, che indica la tendenza delle donne a rimanere a lungo nei ruoli più bassi delle organizzazioni, impediscono alle donne di raggiungere posizioni di rilievo all’interno delle organizzazioni, sia in ruoli di leadership che in quelli di base.

Considerazioni sul Gender Pay Gap lavorativo

Secondo Luca Semeraro, amministratore delegato di Lhh Italia e Spagna, ossia la società che ha condotto l’analisi, il gender pay gap rappresenta non solo un problema etico ma anche un ostacolo alla crescita economica.

In tal senso, è urgente e necessario promuovere la partecipazione femminile al mercato del lavoro.
Per affrontare questa disparità, sono fondamentali politiche che sostengono famiglie e imprese, insieme alla promozione di una cultura della parità di genere nell’ambito lavorativo, comprese le sfere educative, sociali e private.