D.Lgs. 96/2026 in breve
- Il decreto è in vigore dal 7 giugno 2026.
- Si applica ai datori di lavoro pubblici e privati.
- Riguarda il lavoro subordinato a tempo determinato, indeterminato e part-time, comprese le posizioni dirigenziali.
- Non si applica al lavoro domestico e al lavoro intermittente.
- Negli avvisi e nei bandi deve comparire la retribuzione iniziale o la fascia retributiva, insieme alle pertinenti disposizioni del CCNL applicato.
- Il recruiter non può chiedere lo stipendio attuale o precedente, neppure tramite un soggetto esterno incaricato della selezione.
- I lavoratori possono chiedere il proprio livello retributivo individuale e i livelli retributivi medi, distinti per sesso, relativi allo stesso lavoro o a un lavoro di pari valore.
- Il datore deve rispondere alla richiesta entro due mesi e informare annualmente i lavoratori dell’esistenza del diritto.
- Gli obblighi di comunicazione dei dati sul divario retributivo riguardano i datori con almeno 100 dipendenti, secondo scadenze differenziate.
- Una differenza retributiva di almeno il 5%, se ingiustificata e non corretta entro sei mesi, può rendere necessaria una valutazione congiunta delle retribuzioni.
Che cosa prevede il D.Lgs. 96/2026 e quando è entrato in vigore
Il decreto legislativo 7 maggio 2026, n. 96, spesso cercato anche come decreto sulla trasparenza salariale 2026, è entrato in vigore il 7 giugno 2026.
Il provvedimento attua la direttiva (UE) 2023/970, volta a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra donne e uomini per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso la trasparenza retributiva e i relativi meccanismi di tutela.
Il D.Lgs. 96/2026 interviene in tre fasi distinte:
- Prima dell’assunzione, regolando avvisi, bandi e procedure di selezione.
- Durante il rapporto di lavoro, riconoscendo il diritto di conoscere criteri, livello retributivo individuale e livelli retributivi medi.
- Nel monitoraggio aziendale, introducendo obblighi di raccolta e comunicazione dei dati per i datori con almeno 100 dipendenti.
Il D.Lgs. 96/2026 non coincide quindi soltanto con il reporting sul gender pay gap.
Le regole relative agli annunci, alla storia salariale e ai diritti informativi sono già operative. Le scadenze differite riguardano soprattutto le modalità di comunicazione dei dati, i provvedimenti attuativi e l’attività dell’organismo di monitoraggio.
Stato di attuazione al 25 agosto 2026
Alla data dell’ultimo aggiornamento, i principali diritti e obblighi direttamente disciplinati dal D.Lgs. 96/2026 sono già in vigore. Per alcuni passaggi tecnici sono invece previsti provvedimenti successivi, come dalla tabella di seguito.
| Ambito | Stato al 25 agosto 2026 |
|---|---|
| Regole sugli annunci e divieto di chiedere la retribuzione precedente | In vigore dal 7 giugno 2026 |
| Diritti informativi dei lavoratori | In vigore dal 7 giugno 2026 |
| Decreti ministeriali sulle modalità di raccolta e trattamento dei dati | Termine di adozione fissato al 5 settembre 2026, non ancora scaduto alla data di aggiornamento |
| Composizione e funzionamento dell’organismo di monitoraggio | Termine fissato al 4 dicembre 2026 |
| Eventuali atti di indirizzo sui criteri di comparazione dei lavori di pari valore | Adottabili entro il 31 dicembre 2026 |
| Prima comunicazione dei datori con almeno 150 dipendenti | Prevista entro il 7 giugno 2027 |
| Prima comunicazione dei datori da 100 a 149 dipendenti | Prevista entro il 7 giugno 2031 |
La necessità di adottare provvedimenti tecnici non rinvia i diritti già riconosciuti a candidati e lavoratori. Prima di predisporre il flusso definitivo per il reporting aziendale è invece necessario controllare l’eventuale pubblicazione dei decreti attuativi nella Gazzetta Ufficiale e sui canali del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali.
A chi si applica il decreto sulla trasparenza retributiva
Il D.Lgs. 96/2026 si applica ai datori di lavoro pubblici e privati.
Rientrano nel campo di applicazione:
- rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato;
- rapporti di lavoro subordinato a tempo determinato;
- rapporti part-time;
- posizioni dirigenziali;
- candidati a un impiego, limitatamente alle regole sulla selezione.
Sono invece esclusi i contratti di lavoro domestico e quelli di lavoro intermittente.
Le disposizioni sulla selezione riguardano procedure, avvisi e bandi sia pubblici sia privati. Il decreto si applica quindi anche alle pubbliche amministrazioni quando selezionano candidati per rapporti compresi nel proprio campo di applicazione.
Le informazioni destinate a candidati e lavoratori devono inoltre essere accessibili alle persone con disabilità. L’obbligo di trasparenza non è soddisfatto se i dati previsti dalla norma sono formalmente disponibili ma presentati in un formato non accessibile.
Stipendio negli annunci di lavoro: cosa deve essere indicato
L’articolo 5 del D.Lgs. 96/2026 prevede che negli avvisi e nei bandi di lavoro siano riportate:
- la retribuzione iniziale oppure la relativa fascia retributiva;
- le pertinenti disposizioni del contratto collettivo nazionale di lavoro applicato.
La fascia deve permettere al candidato di comprendere il trattamento economico previsto per la posizione.
Una formula generica come “compenso commisurato all’esperienza” non sostituisce l’indicazione della retribuzione iniziale o di un intervallo retributivo chiaramente identificabile.
Il decreto 96/2026 richiede inoltre che procedure, avvisi e bandi pubblici e privati siano redatti secondo criteri neutrali rispetto al genere. Questo principio riguarda anche i titoli professionali utilizzati per descrivere la posizione.
È obbligatorio indicare la RAL nell’annuncio?
Il testo normativo del D.Lgs. 96/2026 parla di retribuzione iniziale o fascia retributiva e non impone necessariamente la RAL come unico formato.
La RAL può essere utilizzata per esprimere il trattamento economico, ma l’elemento decisivo è che l’avviso renda conoscibile la retribuzione prevista per la posizione.
Checklist per un avviso conforme
Prima di pubblicare una posizione, il datore dovrebbe verificare che l’avviso:
- riporti la retribuzione iniziale o la fascia retributiva;
- indichi le pertinenti disposizioni del CCNL applicato;
- utilizzi titoli professionali neutrali rispetto al genere;
- segua criteri selettivi oggettivi e neutrali;
- sia accessibile anche alle persone con disabilità.
Colloquio di lavoro: il recruiter può chiedere la retribuzione precedente?
No.
Il datore di lavoro o il recruiter non può chiedere al candidato informazioni sulle retribuzioni percepite nel rapporto attuale o nei precedenti rapporti di lavoro.
Il divieto riguarda quindi anche domande sulla RAL precedente o sullo stipendio attualmente percepito.
Le informazioni non possono essere acquisite neppure indirettamente tramite recruiter, società esterne o altri soggetti incaricati della selezione.
Affidare il colloquio a un intermediario non consente di aggirare il divieto.
| Situazione durante la selezione | Regola applicabile |
|---|---|
| Richiesta dello stipendio attuale | Vietata |
| Richiesta della RAL o retribuzione precedente | Vietata |
| Acquisizione della storia salariale tramite un soggetto incaricato | Vietata |
| Comunicazione della retribuzione iniziale o della fascia prevista | Obbligatoria negli avvisi e nei bandi |
| Valutazione di ruolo e competenze attraverso criteri neutrali rispetto al genere | Coerente con i criteri richiesti dal decreto |
| Uso di titoli professionali discriminatori o non neutrali | Non conforme ai criteri previsti |
La finalità è evitare che eventuali differenze salariali maturate in passato condizionino la nuova offerta. La retribuzione deve essere collegata alla posizione e a criteri oggettivi e neutrali, non alla storia salariale individuale del candidato.
Diritti dei lavoratori già assunti
L’articolo 6 del D.Lgs. 96/2026 riconosce ai lavoratori il diritto di ottenere informazioni utili a verificare l’equità del trattamento retributivo.
Livello individuale e livelli medi distinti per sesso
Il lavoratore può chiedere per iscritto informazioni relative:
- al proprio livello retributivo individuale;
- ai livelli retributivi medi, distinti per sesso, delle categorie che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
Il diritto riguarda dati medi e aggregati. Non consente di ottenere le singole buste paga o lo stipendio nominativo dei colleghi.
Quando la comunicazione dei dati aggregati rischia di rendere identificabile la retribuzione di una determinata persona, devono essere rispettate le garanzie previste in materia di protezione dei dati.
In questi casi, le informazioni possono essere gestite attraverso i rappresentanti dei lavoratori, l’organismo di parità competente o gli altri soggetti autorizzati, senza divulgare al richiedente dati personali non necessari.
Tempi, modalità e richieste di chiarimento
Il datore di lavoro, secondo il D.Lgs. 96/2026, deve rispondere entro due mesi dalla richiesta.
Il lavoratore può esercitare il diritto personalmente oppure, secondo le modalità previste, tramite i rappresentanti dei lavoratori o l’organismo di parità competente.
Se le informazioni ricevute sono imprecise o incomplete, è possibile chiedere chiarimenti ragionevoli, dettagli supplementari e una risposta motivata.
Il datore deve inoltre informare annualmente tutti i lavoratori:
- dell’esistenza del diritto;
- delle modalità con cui può essere esercitato.
La cadenza annuale riguarda l’obbligo informativo del datore e non deve essere confusa con un limite automatico di una sola richiesta all’anno.
Criteri usati per stabilire le retribuzioni
Il datore deve rendere accessibili i criteri utilizzati per determinare:
- la retribuzione;
- i livelli retributivi;
- la progressione economica.
I datori con meno di 50 dipendenti non sono tenuti a rendere disponibili i criteri relativi alla progressione economica. Questa eccezione è limitata a tale aspetto e non rappresenta un’esenzione generale dagli altri diritti e obblighi previsti dal D.Lgs. 96/2026.
Il lavoratore può comunicare il proprio stipendio?
Sì. Non possono essere previste clausole contrattuali che impediscano al lavoratore di rendere nota la propria retribuzione ai fini dell’attuazione del principio di parità retributiva.
Le informazioni ricevute sui livelli medi degli altri lavoratori, diverse da quelle relative alla propria retribuzione, devono invece essere utilizzate nel rispetto della riservatezza e per l’esercizio del diritto alla parità salariale.
Che cosa significa stesso lavoro o lavoro di pari valore
Il confronto retributivo non riguarda soltanto persone con la stessa qualifica formale o lo stesso titolo professionale. Due mansioni diverse possono essere considerate di pari valore quando risultano comparabili sulla base di criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere.
Tra i criteri da considerare rientrano:
- competenze, conoscenze ed esperienza richieste;
- impegno fisico, mentale o relazionale necessario;
- responsabilità organizzative, economiche o verso altre persone;
- condizioni di lavoro nelle quali l’attività viene svolta;
- altri fattori pertinenti per la specifica posizione.
I criteri devono essere applicati in modo coerente e non devono sottovalutare competenze tradizionalmente associate a lavori svolti in prevalenza da donne, come capacità relazionali, assistenza, coordinamento o gestione emotiva.
La coincidenza del livello di inquadramento o del titolo professionale può essere un elemento utile, ma non è sempre sufficiente.
Allo stesso modo, titoli diversi non escludono automaticamente che due lavori abbiano pari valore.
Per rendere il confronto documentabile, il datore dovrebbe:
- predisporre descrizioni aggiornate delle posizioni;
- individuare criteri di valutazione neutrali rispetto al genere;
- valutare il contenuto del lavoro e non le caratteristiche personali di chi lo svolge;
- applicare gli stessi criteri a tutte le posizioni comparabili;
- conservare le evidenze utilizzate per attribuire livelli e fasce retributive.
Questa analisi è centrale sia per rispondere alle richieste dei lavoratori sia per individuare le categorie da utilizzare nel reporting e nell’eventuale valutazione congiunta.
Facsimile per chiedere le informazioni retributive
La richiesta deve essere presentata per iscritto. È opportuno conservarne una copia insieme alla risposta ricevuta.
Oggetto: richiesta di informazioni retributive ai sensi dell’articolo 6 del D.Lgs. 96/2026
Alla cortese attenzione di [datore di lavoro o ufficio competente],
io sottoscritto/a [nome e cognome], impiegato/a con mansione di [mansione] e livello di inquadramento [livello], chiedo di ricevere:
- le informazioni relative al mio livello retributivo individuale;
- i livelli retributivi medi, distinti per sesso, relativi alle categorie di lavoratori che svolgono il mio stesso lavoro o un lavoro di pari valore;
- i criteri accessibili utilizzati per determinare retribuzione e livelli retributivi.
Chiedo che la risposta sia fornita entro il termine previsto dal D.Lgs. 96/2026.
Data, firma e recapito per la risposta.
Il modello può essere adattato alla situazione concreta.
Non è necessario chiedere gli stipendi individuali dei colleghi, perché il diritto riguarda i livelli medi distinti per sesso. Se la risposta è incompleta o poco chiara, il lavoratore può chiedere ulteriori dettagli e una motivazione.
Obblighi del D.Lgs. 96/2026 in base al numero di dipendenti
Le soglie dimensionali non incidono allo stesso modo su tutti gli obblighi.
Le regole relative a selezione, annunci e diritti informativi non sono riservate alle grandi aziende.
Le soglie di almeno 100 dipendenti riguardano invece gli obblighi di raccolta e comunicazione dei dati previsti dall’articolo 9 del D.Lgs. 96/2026.
| Dimensione del datore di lavoro | Obblighi e scadenze principali |
|---|---|
| Meno di 50 dipendenti | Si applicano le regole generali; non è obbligatorio rendere disponibili i criteri relativi alla progressione economica |
| Da 50 a 99 dipendenti | Si applicano le regole generali; non scattano gli obblighi di comunicazione dell’articolo 9 previsti da 100 dipendenti |
| Da 100 a 149 dipendenti | Prima comunicazione dei dati entro il 7 giugno 2031, poi ogni tre anni |
| Da 150 a 249 dipendenti | Prima comunicazione entro il 7 giugno 2027, poi ogni tre anni |
| Almeno 250 dipendenti | Prima comunicazione entro il 7 giugno 2027, poi ogni anno |
Un datore con meno di 100 dipendenti non è quindi escluso dal decreto. Rimangono applicabili, quando pertinenti, gli obblighi sugli avvisi, il divieto di chiedere la retribuzione precedente e i diritti informativi dei lavoratori.
Quali dati retributivi devono comunicare le aziende
L’articolo 9 del D.Lgs. 96/2026 non richiede un solo valore complessivo. Il reporting deve permettere di osservare il divario retributivo da più prospettive.
| Dato da rilevare | Che cosa misura |
|---|---|
| Divario retributivo complessivo di genere | Differenza media tra la retribuzione di donne e uomini |
| Divario nelle componenti complementari o variabili | Differenza media relativa a premi, bonus e altre componenti non riconducibili alla retribuzione ordinaria di base |
| Divario retributivo mediano | Differenza tra i valori mediani delle retribuzioni di donne e uomini |
| Divario mediano nelle componenti complementari o variabili | Differenza tra i valori mediani di premi e componenti variabili |
| Percentuale di donne e uomini che ricevono componenti complementari o variabili | Distribuzione per sesso dell’accesso a premi, bonus e altre componenti |
| Percentuale di donne e uomini in ciascun quartile retributivo | Distribuzione per sesso nelle quattro fasce che vanno dalle retribuzioni più basse a quelle più alte |
| Divario per categoria di lavoratori | Differenze tra donne e uomini che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, distinguendo retribuzione ordinaria di base e componenti complementari o variabili |
Le comunicazioni previste per il 2027 e il 2031 riguardano i dati del precedente anno civile, secondo il calendario applicabile alla dimensione del datore.
Il datore deve assicurare l’esattezza e la completezza delle informazioni, coinvolgendo i rappresentanti dei lavoratori secondo quanto previsto dalla disciplina applicabile. I lavoratori e i loro rappresentanti possono chiedere chiarimenti sui dati comunicati; eventuali inesattezze devono essere corrette.
Le modalità tecniche di raccolta, trattamento e trasmissione devono essere coordinate con i provvedimenti attuativi. In attesa dei modelli definitivi, le aziende interessate possono già:
- mappare le componenti fisse e variabili della retribuzione;
- verificare la qualità dei dati HR e payroll;
- definire le categorie di lavoratori comparabili;
- calcolare medie, mediane e quartili;
- documentare i criteri utilizzati per spiegare eventuali differenze;
- stabilire responsabilità interne e procedure di validazione.
Relazioni con il rapporto biennale e la certificazione della parità di genere
Gli obblighi dell’articolo 9 non devono essere confusi con il rapporto biennale sulla situazione del personale maschile e femminile previsto dall’articolo 46 del D.Lgs. 198/2006.
| Adempimento | Soglia principale | Periodicità e funzione |
|---|---|---|
| Comunicazione retributiva del D.Lgs. 96/2026 | Almeno 100 dipendenti | Annuale o triennale, in base alla dimensione; misura il divario retributivo attraverso gli indicatori dell’articolo 9 |
| Rapporto biennale ex articolo 46 del D.Lgs. 198/2006 | Più di 50 dipendenti | Biennale; riguarda la situazione del personale maschile e femminile, inclusi assunzioni, inquadramenti, promozioni e retribuzioni |
| Certificazione della parità di genere | Adesione volontaria secondo la disciplina applicabile | Valuta un sistema più ampio di politiche e indicatori organizzativi, anche sulla base della UNI/PdR 125:2022 |
Di conseguenza, un datore con un numero di dipendenti compreso tra 51 e 99 può non essere soggetto al reporting dell’articolo 9 del D.Lgs. 96/2026, ma rientrare comunque nel rapporto biennale previsto dal Codice delle pari opportunità.
Un datore con almeno 100 dipendenti può invece essere interessato da entrambi gli adempimenti. I flussi informativi possono essere coordinati per evitare duplicazioni operative, ma l’adempimento di uno non sostituisce automaticamente l’altro. Anche la certificazione della parità di genere non elimina gli obblighi legali previsti dal decreto o dall’articolo 46.
Divario retributivo del 5% e valutazione congiunta
Gli obblighi di comunicazione permettono di misurare il divario retributivo di genere, o gender pay gap, nelle diverse categorie di lavoratori.
Una differenza media tra donne e uomini non determina automaticamente una violazione. Per rendere necessaria la valutazione congiunta delle retribuzioni devono ricorrere contemporaneamente queste condizioni:
- la differenza retributiva media raggiunge almeno il 5% in una categoria di lavoratori;
- la differenza non è giustificata da criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere;
- il divario non viene corretto entro sei mesi dalla comunicazione dei dati.
Quando queste condizioni si verificano, il datore soggetto all’obbligo deve svolgere una valutazione congiunta delle retribuzioni con i rappresentanti dei lavoratori, secondo l’articolo 10 del D.Lgs. 96/2026.
Che cosa comprende la valutazione congiunta
La procedura deve permettere di esaminare almeno:
- la percentuale di donne e uomini in ciascuna categoria di lavoratori;
- i livelli retributivi medi e le componenti complementari o variabili per ciascun sesso;
- le differenze retributive rilevate nelle singole categorie;
- le eventuali ragioni fondate su criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere;
- l’accesso agli aumenti retributivi dopo il rientro dai congedi tutelati, quando pertinente;
- le misure necessarie per correggere differenze non giustificate;
- l’efficacia delle misure adottate dopo precedenti valutazioni.
L’analisi deve essere documentata e condotta con i rappresentanti dei lavoratori. L’obiettivo non è soltanto descrivere il divario, ma individuarne le cause, correggere le differenze non giustificate e verificare nel tempo l’efficacia degli interventi.
La soglia del 5% non costituisce quindi un’automatica autorizzazione per differenze inferiori, né trasforma ogni differenza superiore in una discriminazione.
Il punto centrale è verificare se lo scarto possa essere spiegato attraverso criteri oggettivi e neutrali e se sia stato corretto nei tempi previsti.
Tutele, onere della prova e conseguenze per il datore di lavoro
Per le violazioni dei diritti riconosciuti dal D.Lgs. 96/2026 si applicano le tutele giudiziarie previste dal Codice delle pari opportunità, secondo quanto stabilito dall’articolo 12 del decreto.
Protezione contro le ritorsioni
Il decreto 96/2026 protegge candidati e lavoratori da trattamenti sfavorevoli adottati in reazione all’esercizio dei propri diritti. Un lavoratore non può quindi essere penalizzato per avere:
- presentato una richiesta di informazioni retributive;
- comunicato la propria retribuzione per far valere il principio di parità;
- segnalato una possibile discriminazione;
- partecipato o prestato assistenza in un procedimento;
- utilizzato gli altri strumenti previsti dalla disciplina.
Accesso al giudice e risarcimento
In presenza di una discriminazione retributiva è possibile chiedere la cessazione della condotta, la rimozione dei suoi effetti e il risarcimento del danno.
La riparazione può comprendere, in base al caso concreto e alla disciplina applicabile:
- differenze retributive arretrate;
- premi, bonus o prestazioni in natura non riconosciuti;
- perdita di opportunità professionali;
- danni non patrimoniali;
- interessi e ulteriori conseguenze economiche collegate.
I rappresentanti dei lavoratori e gli organismi legittimati possono prestare assistenza o intervenire nei casi e con le modalità previste dalla legge.
Onere della prova
Quando il lavoratore o il candidato presenta elementi di fatto dai quali si può presumere l’esistenza di una discriminazione, spetta al datore dimostrare che non vi è stata violazione del principio di parità retributiva.
Il mancato rispetto degli obblighi di trasparenza può incidere sulla posizione probatoria del datore.
Per questo è importante poter documentare criteri retributivi, classificazione delle posizioni, risposte fornite ai lavoratori e motivazioni delle differenze rilevate.
Violazioni e possibili conseguenze
| Condotta | Possibili conseguenze |
|---|---|
| Discriminazione retributiva accertata | Cessazione della condotta, rimozione degli effetti, riconoscimento delle differenze e risarcimento |
| Ritorsione contro candidato o lavoratore | Tutela giudiziaria e misure previste dal Codice delle pari opportunità |
| Mancata, tardiva o incompleta risposta alle richieste informative | Richiesta di chiarimenti, accertamenti e conseguenze previste dal sistema di tutela |
| Omessa o inesatta comunicazione dei dati retributivi | Obblighi di correzione, controlli e conseguenze sanzionatorie previste dalla disciplina applicabile |
| Discriminazioni gravi o reiterate | Possibile revoca di benefici pubblici ed esclusione da agevolazioni o appalti |
In caso di discriminazioni accertate possono essere revocati benefici pubblici. Nei casi più gravi o di recidiva può essere disposta, fino a due anni, l’esclusione:
- da ulteriori agevolazioni finanziarie o creditizie;
- dagli appalti.
Non esiste quindi un’unica conseguenza valida per qualsiasi violazione: occorre distinguere tra discriminazione salariale, ritorsione, violazione dei diritti informativi e inadempimento degli obblighi di reporting.
Tutte le scadenze del D.Lgs. 96/2026
| Data | Adempimento o passaggio previsto |
|---|---|
| 7 giugno 2026 | Entrata in vigore del D.Lgs. 96/2026 |
| 5 settembre 2026 | Termine di 90 giorni per i decreti ministeriali sulle modalità di raccolta e trattamento dei dati retributivi |
| 4 dicembre 2026 | Termine per definire composizione e funzionamento dell’organismo di monitoraggio presso il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali |
| 31 dicembre 2026 | Termine entro cui il Ministro del Lavoro può adottare atti di indirizzo sui criteri di comparazione tra lavori di pari valore |
| 7 giugno 2027 | Prima comunicazione per i datori con almeno 250 dipendenti e per quelli da 150 a 249 dipendenti |
| 31 gennaio 2028 | Prima trasmissione annuale a Eurostat dei dati nazionali relativi al 2026 |
| 7 giugno 2028 | Prima relazione dell’organismo di monitoraggio alla Commissione europea; successivamente ogni due anni |
| 7 giugno 2031 | Prima comunicazione per i datori da 100 a 149 dipendenti; successivamente ogni tre anni |
Le comunicazioni aziendali riguardano i dati del precedente anno civile. Le date relative ai provvedimenti attuativi devono essere distinte dai diritti già operativi dal 7 giugno 2026. Per verificare l’adozione di atti successivi è opportuno consultare periodicamente le fonti istituzionali aggiornate.
Checklist operativa per candidati, lavoratori e aziende
Per chi si candida
- Verificare che l’avviso indichi la retribuzione iniziale o la fascia retributiva.
- Controllare la presenza delle pertinenti disposizioni del CCNL applicato.
- Ricordare che il recruiter non può chiedere lo stipendio attuale o precedente.
- Verificare che procedura e titolo professionale siano neutrali rispetto al genere.
- Richiedere un formato accessibile quando necessario.
Per i lavoratori già assunti
- Controllare il proprio livello di inquadramento e il livello retributivo individuale.
- Consultare i criteri retributivi resi disponibili dal datore.
- Presentare per iscritto l’eventuale richiesta dei livelli medi distinti per sesso.
- Conservare copia della richiesta e della risposta.
- Considerare che il datore deve rispondere entro due mesi.
- Chiedere chiarimenti se i dati ricevuti sono incompleti o imprecisi.
- Verificare di avere ricevuto l’informativa annuale sulle modalità di esercizio del diritto.
- Utilizzare i dati ricevuti nel rispetto della riservatezza e per far valere il principio di parità retributiva.
Per datori di lavoro e responsabili HR
- Aggiornare i modelli di avviso e bando inserendo retribuzione o fascia e riferimenti pertinenti al CCNL.
- Eliminare dalle procedure le domande sulla storia salariale del candidato.
- Verificare che anche i soggetti esterni incaricati della selezione rispettino il divieto.
- Rendere neutrali rispetto al genere titoli professionali e criteri selettivi.
- Assicurare l’accessibilità delle informazioni.
- Rendere disponibili i criteri retributivi previsti dal decreto.
- Definire criteri documentabili per individuare lo stesso lavoro e i lavori di pari valore.
- Informare annualmente i lavoratori del diritto alle informazioni retributive.
- Predisporre un processo per rispondere entro due mesi e gestire eventuali chiarimenti.
- Verificare la soglia dimensionale applicabile per la comunicazione dei dati.
- Mappare retribuzione fissa, premi, bonus e altre componenti variabili.
- Preparare il calcolo di medie, mediane, quartili e divari per categoria.
- Coordinare il nuovo reporting con il rapporto biennale ex articolo 46.
- Conservare le evidenze dei criteri applicati e delle misure correttive adottate.
- Monitorare la pubblicazione dei decreti attuativi e degli atti di indirizzo.
Testo ufficiale, Gazzetta Ufficiale e Normattiva
Il testo del D.Lgs. 96/2026 può essere consultato nelle fonti istituzionali:
- D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96 nella Gazzetta Ufficiale
- D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96 su Normattiva
- Direttiva (UE) 2023/970 su EUR-Lex
- D.Lgs. 198/2006 – Codice delle pari opportunità su Normattiva
Gli articoli più rilevanti per i temi affrontati nella guida sono:
- Articolo 2: campo di applicazione
- Articolo 4: stesso lavoro e lavoro di pari valore
- Articolo 5: trasparenza prima dell’assunzione
- Articolo 6: diritti informativi dei lavoratori
- Articolo 9: comunicazione dei dati retributivi
- Articolo 10: valutazione congiunta delle retribuzioni
- Articolo 12: tutele e conseguenze
- Articolo 14: organismo di monitoraggio
- Articolo 15: trasmissione dei dati nazionali
Domande frequenti sul D.Lgs. 96/2026
I decreti attuativi rinviano gli obblighi sugli annunci e i diritti dei lavoratori?
No. Le regole sugli annunci, il divieto di chiedere la retribuzione precedente e i diritti informativi sono in vigore dal 7 giugno 2026 (D.Lgs. 96/2026). I provvedimenti attuativi riguardano soprattutto gli aspetti tecnici del reporting e del monitoraggio.
Il decreto si applica anche alle pubbliche amministrazioni?
Sì. Il D.Lgs. 96/2026 si applica ai datori pubblici e privati. Le regole sulla selezione riguardano procedure, avvisi e bandi pubblici e privati.
Posso conoscere lo stipendio dei colleghi?
Il lavoratore può chiedere i livelli retributivi medi, distinti per sesso, delle categorie che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Non ha invece diritto a ricevere le singole buste paga nominative dei colleghi.
Cosa cambia per le aziende con meno di 50 dipendenti?
I datori con meno di 50 dipendenti non sono tenuti a rendere disponibili i criteri relativi alla progressione economica. Restano applicabili gli altri obblighi del decreto quando pertinenti.
Un’azienda con meno di 100 dipendenti non deve presentare alcun rapporto sulla parità?
Non necessariamente. Sotto i 100 dipendenti non scatta la comunicazione dell’articolo 9, ma le aziende con più di 50 dipendenti possono essere soggette al rapporto biennale sulla situazione del personale previsto dall’articolo 46 del D.Lgs. 198/2006.
Quali aziende devono comunicare i dati sul gender pay gap?
Gli obblighi dell’articolo 9 riguardano i datori con almeno 100 dipendenti. Date e frequenze cambiano per le fasce 100-149, 150-249 e almeno 250 dipendenti.
Quando scatta la valutazione congiunta delle retribuzioni?
La valutazione congiunta è necessaria quando emerge, in una categoria di lavoratori, una differenza media di almeno il 5%, non giustificata da criteri oggettivi e neutrali e non corretta entro sei mesi dalla comunicazione dei dati.
Cosa fare dopo l’entrata in vigore
Dal 7 giugno 2026 i candidati possono verificare la presenza della fascia retributiva negli annunci e non devono fornire la propria storia salariale. I lavoratori possono esercitare i diritti informativi, mentre le aziende devono aggiornare selezione, criteri retributivi e sistemi di classificazione delle posizioni.
Le imprese soggette al reporting dovrebbero inoltre preparare con anticipo dati, categorie comparabili e procedure di controllo, senza attendere la scadenza del 2027 o del 2031.
Questa guida ha finalità informative. Per valutare casi individuali, controversie o specifici adempimenti aziendali è opportuno consultare il testo vigente, gli eventuali provvedimenti attuativi e un professionista qualificato.
