Assessment Center: cos’è e come funziona
L’ Assessment Center è un metodo di indagine che permette di individuare e valutare la presenza o meno delle capacità necessarie di un candidato a svolgere una determinata professione.
Scopriamo insieme al meglio come si svolge e come affrontarlo in modo ottimale!
Indice
Che cos’è l’Assessment Center
L’Assessment Center è una metodologia d’indagine strutturata che serve per valutare abilità, competenze e potenziale dei candidati da assumere per un determinato ruolo. Ad oggi, grazie alla sua natura standardizzata e oggettiva, rappresenta uno dei metodi di selezione del personale ritenuti più affidabili.
Questo processo di valutazione è estremamente utile sia nel processo di selezione del personale che nella mappatura delle risorse umane interne ad un’azienda. Esso garantisce infatti una varietà di strumenti e metodologie che coinvolgono simulazioni e situazioni pratiche che riflettono le dinamiche reali del contesto lavorativo.
Il suo funzionamento è molto semplice. L’esaminatore assegna degli esercizi e valuta in fieri azioni ed interazioni messe in atto dai partecipanti, assegnando dei punteggi. Queste costituiscono la scheda di valutazione del candidato .I risultati forniti restituiscono una visione approfondita delle abilità e del potenziale dei candidati.
L’Assessment Center permette una valutazione da parte dei recruiter più precisa e puntuale, basata non solo sulle competenze indicate sul cv o le domande poste in fase di colloquio. Inoltre, tramite il metodo, è possibile prendere decisioni sulle assunzioni più adatte anche in base alle soft skills risultanti dai singoli profili. Quest’ultime, sono spesso difficili da valutare in modo oggettivo tramite altre modalità di selezione.
Come funziona il metodo
L’Assessment Center consiste in una serie di prove e test che si orientano su 4 aree principali da valutare:
- abilità relazionali;
- adattamento al cambiamento e alle situazioni nuove;
- problem solving;
- competenze manageriali e di leadership.
Tramite la simulazione di situazioni aziendali e operative, vengono sollecitati comportamenti e competenze da valutare nei candidati. Test e strumenti devono simulare la realtà e avere un obiettivo specifico. Di certo, le prove variano a seconda dell’azienda e del ruolo specifico da riempire. Come vedremo meglio in seguito possono essere di diverse tipologie, tra cui principalmente di gruppo, individuali o di coppia.
A livello generale, le esercitazioni sono utili per valutare non solo competenze ed attitudine dei singoli candidati ma anche altri fattori quali:
- risposte e reazioni in situazioni stressanti;
- orientamento al lavoro di squadra;
- capacità di collaborare efficacemente per raggiungere obiettivi comuni;
- abilità di leadership per guidare un gruppo;
- risoluzione di problemi complessi;
- competenze organizzative;
- propensione al rischio;
- abilità di parlare in pubblico;
- capacità di negoziazione e relazione;
- capacità di gestire imprevisti;
- prontezza nel prendere decisioni.
Da parte del candidato, per superare l’Assessment Center in modo ottimale, è necessario avere la consapevolezza che i recruiter sono più interessati alle strategie di pensiero e alle soluzioni adottate piuttosto che alla soluzione diretta delle situazioni proposte.
Assessment Center: tipologie di prove
Tra le prove dell’Assessment Center le più diffuse sono:
- role playing: prova di gruppo, richiede ai candidati l’interpretazione di un ruolo all’interno di una situazione, di solito impersonare una determinata figura dell’organigramma aziendale. Questa prova valuta la capacità di adattamento, di agire in situazioni complesse e la gestione delle relazioni interpersonali;
- dinamica di gruppo: i candidati affrontano una situazione di gruppo complessa e dinamica, come ad esempio un caso aziendale. La soluzione del problema richiede la capacità di prendere decisioni rapide, gestire l’incertezza e collaborare efficacemente sotto pressione..Questa prova valuta la capacità di adattamento, la gestione dello stress e il lavoro di squadra;
- case presentation: prova individuale in cui il singolo partecipante deve analizzare un caso di studio e presentarlo in modo chiaro e persuasivo. Prova indicata per valutare la capacità di analisi;
- change announcement: prova individuale in cui il candidato deve presentare l’annuncio di una nuova iniziativa o un cambiamento o all’interno dell’azienda. Prova adatta a valuta comunicazione e persuasione;
- in-basket: prova individuale in cui il partecipante riceve un insieme di documenti o e-mail e devono gestirne le attività, individuando priorità, e pianificando azioni. Questa prova valuta le abilità di organizzazione, di gestione del tempo, di pianificazione e di problem solving.
Come affrontare un colloquio
Ogni candidato, prima di partecipare ad un Assessment Center deve necessariamente documentarsi approfonditamente sull’azienda. Infatti, visionare le pagine web e social dell’azienda e analizzare i profili dei dipendenti permette di comprendere come meglio integrarsi con essa.
Inoltre, durante le prove, è consigliabile:
- cercare di valorizzare le proprie capacità;
- far emergere i propri punti di forza;
- adottare un giusto equilibrio, soprattutto nelle prove di gruppo;
- dimostra intraprendenza e spirito di iniziativa;
- dimostrare la capacità di leadership;
- ascoltare gli altri e adottare una comunicazione persuasiva che tenga conto anche delle idee altrui.
Al contrario, occorre evitare di:
- mentire o usare stratagemmi per mostrare lati del carattere fittizi;
- parlare sopra agli altri e cercare ad ogni costo di far prevalere la propria idea;
- essere arroganti o prepotenti.
Nel corso di un Assessment Center è inoltre necessario ricordare che si è di fronte persone esperte di psicologia e relazioni pubbliche. Gli esaminatori analizzano infatti sia la comunicazione verbale che quella non verbale. E quindi il linguaggio del corpo, il tono della voce, la vostra postura, i gesti, le espressioni del viso, i movimenti.
Il metodo ideale per affrontare le prove è quindi rimanere se stessi ed evitare di mentire mostrando le proprie effettive qualità e capacità.
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