Head hunting: la chiave è dare importanza sia all'azienda che al candidato
L’head hunting è una pratica a oggi estremamente importante nel mondo del recruiting. Chi se ne occupa ha infatti il compito di cercare talenti altamente qualificate per aziende, enti o istituzioni.
Analizziamo insieme cos’è e come si sviluppa questo processo!
Indice
Che cos’è l’head hunting
L’attività di head hunting riguarda la ricerca di profili altamente specializzati.
Il procedimento si occupa di:
- scovare e contattare risorse per aziende con anni di esperienza, per ricoprire ruoli di alto livello;
- far conoscere all’azienda personale con grande conoscenza del settore, competenze trasversali e capacità tecniche;
- ricerca figure professionali che corrispondono a requisiti specifici ad esempio per ruoli aziendali dirigenziali e manageriali;
- fare scouting per intercettare candidati ideali interessati a cambiare lavoro o azienda;
- illustrare offerte stimolante sia da un punto di vista economico che di crescita personale;
- trovare candidati passivi, ovvero chi è presente su reti social professionali, ma non sta cercando lavoro.
L’ultimo punto è fondamentale perché i candidati passivi sono quelli più papabili. Si ritiene inoltre che stimolare con apposite tecniche la curiosità dei candidati passivi porti gli stessi a valutare la possibilità di cambiare azienda.
Rimane importante sottolineare che individuare i migliori candidati presenti sul mercato non è compito semplice. Quest’operazione richiede infatti un’attenta analisi e un rigido processo di selezione.
Per questo motivo esiste una figura professionale apposita: l’head hunter. È compito dell’esperto:
- avere chiare caratteristiche e competenze ricercate dalla singola azienda;
- fare il matching tra l’esigenza aziendale e la persona da contattare;
- permettere all’azienda di risparmiare tempo;
- procurare una risorsa valida, già “preparata” e in possesso delle specifiche abilità richieste.
Ricerca e selezione del personale di chi si occupa di head hunting è diversa rispetto a quella di chi fa recruiting. Così come sono diverse non solo strategie e strumenti utilizzati ma anche gli obiettivi. Analizziamole meglio insieme.
Head hunting e recruiting: somiglianze e differenze
Head hunting e recruiting sono due attività estremamente differenti tra loro.
Il recruiting infatti:
- punta a persone che sono in cerca di lavoro e possono essere più o meno specializzate;
- confronta candidature dirette e fa screening dei curriculum ricevuti;
- è un’attività che si occupa anche di altri processi. Ad esempio employee retention (attuare strategie per trattenere i propri lavoratori) e internal recruitment (selezione di candidati grazie a chi lavora già nell’azienda);
- conosce il mondo del marketing e utilizza tecniche per attirare i candidati;
- si rivolge a candidati che il più delle volte hanno presentato domanda e con cui non è detto che avranno un contatto;
- predilige il lavoro di squadra. Questo permette ai selezionatori di avere una visione più ampia dello stato del lavoro e confrontarsi. Ma non solo! Anche conoscere informazioni utili, accedere a ricerche e guide dettagliate per effettuare le giuste valutazioni;
- lavora più a fondo: non si limita a verificare la corrispondenza tra le competenze di una persona e quelle richieste. Nel caso in cui non corrispondano, può offrire altri lavori o contattare la persona successivamente per altri progetti.
Chi si occupa di head hunting invece:
- non fa screening né riceve candidature ma svolge l’attività di ricerca e selezione in modo proattivo;
- si concentra su una sola attività principale ossia quella di scovare talenti.
- lavora molto per riempire le mancanze di personale cercando dei profili ben specifici.
Come abbiamo analizzato insieme, i due ruoli cruciali nel processo di ricerca e selezione del personale sono quindi molto differenti.
Strategie e tecniche di ricerca e selezione
Chi si occupa di head hunting deve ricercare risorse qualificate con competenze di alto livello. Per farlo utilizza alcune strategie tra cui, principalmente:
- sfruttare la rete di contatti esistente. Chi cerca profili di alto livello deve dare priorità alla qualità a discapito della quantità. Può quindi decidere di selezionare nella propria rete persone fidate. Queste a loro volta possono indicare professionisti altamente qualificati con cui hanno avuto l’occasione di lavorare;
- diventare esperto del settore dei propri clienti: interagire con loro in modo corretto evitando di perdere tempo con profili non qualificati. Se ci lavora si impegna a diventare un esperto di settore è possibile intercettare e contattare candidati passivi;
- costruire relazioni con i candidati: lo si fa conducendo delle ricerche in anticipo su una singola persona. In questo modo è possibile capire skills di ciascuno e quanto esse siano adatte al ruolo. In più, dopo aver analizzato il profilo a fondo, è possibile proporre una offerta interessante al candidato stesso;
- utilizzare i social media. Tramite essi è possibile infatti raggiungere davvero i profili d’ interesse. Attrarre candidati e interagire con loro sulla piattaforma in cui sono più attivi;
- organizzare incontri con il candidato passivo: richiedere un incontro dal vivo può fare la differenza. Questo modus operandi genera fiducia e dà all’head hunter la possibilità di entrare in empatia con lui.
Se tutte queste operazioni vengono compiute con efficacia si contribuisce a creare la migliore immagine possibile di un’azienda come ambiente di lavoro ideale!
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